Cuando se termina una relación laboral entre la empresa y el trabajador, este tiene derecho a una compensación económica determinada como indemnización por despido, para conocer cómo se calcula esta indemnización por finiquito, lo primero es conocer la modalidad de despido que haya ejercido la empresa.
En el caso de que se trate de un despido objetivo, al trabajador le corresponden 20 días de salario por año trabajado, otro caso es cuando el despido es denominado como motivo disciplinario o se trate de un despido objetivo impugnado por el trabajador y es declarado improcedente, en este caso, la indemnización es de 45 o 33 días por año trabajado.
Desde EPAE, te traemos este post para conocer la indemnización por despido y cómo se calcula para que así puedas recibir el importe correspondiente al finalizar tu relación laboral con la empresa.
Puntos claves a tener en cuenta de una indemnización por despido
Hay tres puntos claves que hacen parte a la hora de hacer el cálculo de la indemnización por despido, para ello, se debe tener en cuenta el tipo de salario diario, la antigüedad del trabajador en la empresa y el tipo de despido que se ejecutó.
El punto clave e inicial para la indemnización por despido es a partir del salario diario, para concretarlo, se debe calcular el salario anual con la suma de todos los salarios brutos de los últimos 12 meses que incluyen las pagas extraordinarias. Este resultado se divide entre los días que tiene el año.
Debes tener presente que no se tienen en cuenta en esta suma las dietas percibidas ni las aportaciones realizadas por la empresa a planes de pensiones o a seguros, tampoco otros conceptos que no tengan naturaleza salarial, como lo es el plus de transporte.
En el cálculo de la indemnización por despido, se debe obtener el dato de la antigüedad en meses completos, la indemnización por despido se basa en los tiempos inferiores a un mes y se redondean al mes completo.
Por ejemplo, cuando una persona que tiene una antigüedad de 8 meses y 10 días, puedes ver su antigüedad que redondea a los 9 meses para el cálculo de la indemnización.
El cálculo de la indemnización por despido se hace también de acuerdo a la modalidad del despido para lograr el importe final de la indemnización. Para ello, te vamos a explicar qué tipos de despido hay.
Tipos de despido
Para poder calcular la indemnización por despido es fundamental distinguir entre tres tipos de despidos laborales diferentes existentes en la actualidad y el proceso que se lleva a cabo según cada caso.
Despido objetivo
Este despido se hace cuando hay causas no imputables al trabajador, en este caso la indemnización es equivalente a 20 días de salario por año trabajado con un tope máximo de 12 meses de salario, por lo tanto, la indemnización no podrá ser superior a multiplicar el salario mensual por 12.
Las causas de este despido se dan por la ineptitud del trabajador, la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo, también por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
También por faltas de asistencia al trabajo y la insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.
Despido disciplinario o despido objetivo impugnado
Cuando el despido practicado ha sido disciplinario o se trata de un despido objetivo injustificado y el trabajador lo impugna, la indemnización será la prevista para el despido improcedente.
En este caso, se trata de 45 días de salario por año trabajado, el tope máximo de 42 mensualidades y a partir de la fecha 33 días de salario por año trabajado, 24 mensualidades.
Aquí se multiplica el salario diario por los 33/45 días, en función del periodo trabajado antes y después de la fecha.
El despido disciplinario es la sanción más grave reconocida en el Ordenamiento Jurídico Laboral que permite al empresario finalizar de manera unilateral la relación laboral con el trabajador
Con este tipo de despido se permite que la empresa pueda terminar el contrato de trabajo sin proporcionar cuantía económica alguna al trabajador en concepto de indemnización y no exige ningún preaviso por parte del empresario.
La aplicación de este despido solo se debe efectuar cuando realmente el trabajador haya incurrido en infracciones laborales susceptibles que necesiten ser sancionadas con un despido disciplinario; de no ser así, el despido podría declararse improcedente o nulo.
Despido por fuerza mayor
Es considerada causa de fuerza mayor y que es justificativa de despido cuando aquel acontecimiento imprevisible e independiente de la voluntad de la empresa, es ajeno tanto para el empresario como para el trabajador.
En este tipo de despido, la Autoridad Laboral interviene para determinar si la causa por fuerza mayor alegada por la empresa existe o no. En esta modalidad de extinción de contrato es necesaria una autorización administrativa.
Hay tipos de despido que judicialmente se declaran como despidos procedentes, improcedentes o nulos. Los despidos procedentes son cuando se decide impugnar el despido y el Juez dicta sentencia verificando que las causas alegadas por la empresa sean ciertas. En otro caso, sería un despido improcedente o nulo según su situación.
Independientemente del tipo de despido que se haya ejecutado o de la calificación del mismo, los parámetros que intervienen para el cálculo indemnizatorio son el salario regulador, el cual establece el salario al día a efectos del cálculo indemnizatorio.
También la antigüedad, la cual establece el número de meses trabajados desde la formalización del contrato hasta el momento del despido.
El salario regulador es el que determina el salario diario a efectos de cálculo indemnizatorio. Para que se pueda determinar el salario día, en el caso de una estructura de salario fijo, basta con dividir el salario bruto anual, que incluyen las pagas extraordinarias entre 365 o 366 días, dependiendo de si el año es bisiesto o no.
Aparte del salario base, existen otros conceptos salariales que debe tenerse en cuenta para establecer el salario regulador, como el salario en especie, opciones sobre acciones, horas extraordinarias si se realizan de forma habitual e incentivos variables dependiendo los objetivos.
